{"id":18,"date":"2018-09-24T10:31:11","date_gmt":"2018-09-24T16:31:11","guid":{"rendered":"http:\/\/blog.avancesoluciones.com.mx\/blogAVS\/?p=18"},"modified":"2018-09-24T10:31:11","modified_gmt":"2018-09-24T16:31:11","slug":"4-pasos-para-un-reclutamiento-perfecto","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/blog.avancesoluciones.com.mx\/blogAVS\/2018\/09\/24\/4-pasos-para-un-reclutamiento-perfecto\/","title":{"rendered":"4 Pasos Para Un Reclutamiento Perfecto"},"content":{"rendered":"

Cuenta la historia que en los albores de Google,<\/strong> trabajaba un joven sobradamente brillante en el \u00e1rea de mercadeo. Por sus cualidades, algunos de los directivos pensaron en cambiarlo del \u00e1rea de mercadotecnia a la de desarrollo de nuevos productos, un programa denominado Asistentes de la Gerencia de Producto (AMP, por sus siglas en ingl\u00e9s). Desafortunadamente, el cambio no se logr\u00f3: el joven no ten\u00eda un t\u00edtulo universitario que avalara sus conocimientos en la ciencia de la computaci\u00f3n, ya que era autodidacta. El joven asociado de mercadeo, Kevin Systrom, eventualmente se fue de Google.<\/strong> Al pasar de los a\u00f1os, fund\u00f3 una empresa llamada Instagram,<\/strong> misma que despu\u00e9s vendi\u00f3 a Facebook por mil millones de d\u00f3lares\u2026<\/p>\n

En cualquier empresa, negocio, compa\u00f1\u00eda u organizaci\u00f3n puede suceder lo mismo: no contar con un plan de selecci\u00f3n y reclutamiento de personal<\/strong> conduce a cometer grandes errores, como dejar ir talentos. Si alguno de los ejecutivos de Google hubiera confiado m\u00e1s en mantener una o varias entrevistas con Kevin o le hubiera aplicado una bater\u00eda de pruebas que llegaran a demostrar el poder de su mente brillante, Google<\/strong> ser\u00eda hoy padre de la red social<\/strong> con m\u00e1s seguidores a nivel mundial.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 acciones hay que realizar para lograr un reclutamiento perfecto?<\/strong><\/p>\n

1\u00a0<\/strong>Definir el perfil.\u00a0<\/strong>Lo primero que tenemos que tener bien claro es cu\u00e1l es el perfil que andamos buscando. El perfil debe tener ciertas cualidades y habilidades tambi\u00e9n. Hay que tener elaborado ya un manual de puesto que nos facilite la b\u00fasqueda.<\/p>\n

2\u00a0<\/strong>Aplicar un Estudio Socioecon\u00f3mico Laboral.\u00a0<\/strong>Como ya lo hemos dicho, este estudio es b\u00e1sico si queremos encontrar al candidato ideal. El ESL<\/strong> es la ventana al mundo real del candidato. Ser\u00eda un error quedarnos solo con la informaci\u00f3n expuesta en su curr\u00edculum vitae, por ello es necesario corroborar la informaci\u00f3n a trav\u00e9s las llamadas a las referencias personales y laborales. En ocasiones se suma al estudio la aplicaci\u00f3n de una bater\u00eda de pruebas sicom\u00e9tricas.<\/p>\n

3 Entrevistar al candidato.<\/strong>Tener cara a cara al aspirante al puesto es la acci\u00f3n que corona cualquier plan de reclutamiento.<\/strong> Durante la entrevista, cuando es clara, cordial y franca podemos recibir informaci\u00f3n relevante de primera mano. Puntualidad, comportamiento, nerviosismo, presentaci\u00f3n personal, son algunos de los datos relevantes que esbozan la personalidad del candidato. Y todo es realmente importante.<\/p>\n

4 Compartir resultados.\u00a0<\/strong>Siempre y sin distinci\u00f3n, hay que avisar al candidato si fue elegido y tambi\u00e9n si no lo fue. No es necesario entrar a detalle, pero si es justo compartir el panorama general que circund\u00f3 la decisi\u00f3n final. La cordialidad nunca debe dejar de estar presente durante todo el proceso de selecci\u00f3n.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cuenta la historia que en los albores de Google, trabajaba un joven sobradamente brillante en el \u00e1rea de mercadeo. Por sus cualidades, algunos de los directivos pensaron en cambiarlo del \u00e1rea de mercadotecnia a la de desarrollo de nuevos productos, un programa denominado Asistentes de la Gerencia de Producto (AMP, por sus siglas en ingl\u00e9s). … <\/p>\n

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