Mes: septiembre 2018

Cuenta la historia que en los albores de Google, trabajaba un joven sobradamente brillante en el área de mercadeo. Por sus cualidades, algunos de los directivos pensaron en cambiarlo del área de mercadotecnia a la de desarrollo de nuevos productos, un programa denominado Asistentes de la Gerencia de Producto (AMP, por sus siglas en inglés). Desafortunadamente, el cambio no se logró: el joven no tenía un título universitario que avalara sus conocimientos en la ciencia de la computación, ya que era autodidacta. El joven asociado de mercadeo, Kevin Systrom, eventualmente se fue de Google. Al pasar de los años, fundó una empresa llamada Instagram, misma que después vendió a Facebook por mil millones de dólares…

En cualquier empresa, negocio, compañía u organización puede suceder lo mismo: no contar con un plan de selección y reclutamiento de personal conduce a cometer grandes errores, como dejar ir talentos. Si alguno de los ejecutivos de Google hubiera confiado más en mantener una o varias entrevistas con Kevin o le hubiera aplicado una batería de pruebas que llegaran a demostrar el poder de su mente brillante, Google sería hoy padre de la red social con más seguidores a nivel mundial.

¿Qué acciones hay que realizar para lograr un reclutamiento perfecto?

1 Definir el perfil. Lo primero que tenemos que tener bien claro es cuál es el perfil que andamos buscando. El perfil debe tener ciertas cualidades y habilidades también. Hay que tener elaborado ya un manual de puesto que nos facilite la búsqueda.

2 Aplicar un Estudio Socioeconómico Laboral. Como ya lo hemos dicho, este estudio es básico si queremos encontrar al candidato ideal. El ESL es la ventana al mundo real del candidato. Sería un error quedarnos solo con la información expuesta en su currículum vitae, por ello es necesario corroborar la información a través las llamadas a las referencias personales y laborales. En ocasiones se suma al estudio la aplicación de una batería de pruebas sicométricas.

3 Entrevistar al candidato.Tener cara a cara al aspirante al puesto es la acción que corona cualquier plan de reclutamiento. Durante la entrevista, cuando es clara, cordial y franca podemos recibir información relevante de primera mano. Puntualidad, comportamiento, nerviosismo, presentación personal, son algunos de los datos relevantes que esbozan la personalidad del candidato. Y todo es realmente importante.

4 Compartir resultados. Siempre y sin distinción, hay que avisar al candidato si fue elegido y también si no lo fue. No es necesario entrar a detalle, pero si es justo compartir el panorama general que circundó la decisión final. La cordialidad nunca debe dejar de estar presente durante todo el proceso de selección.

A todo mundo le pasa. Poner en marcha el proceso de búsqueda, selección y contratación de personal lo hacemos solo en momentos de emergencia, es decir, cuando alguno de tus empleados renuncia, es despedido o simplemente ya no se presentó a trabajar. Son estas situaciones las que nos orillan a cometer algunos errores al momento de contratar. Y todo por no contar con un plan de reclutamiento-selección bien definido.

¿Cuáles son los peores enemigos del proceso correcto de contratación?

1. Las prisas. Tienes un restaurante. Estás a unos días de celebrar con un magno evento su segundo aniversario y al chef se le ocurre renunciar. Todo se te viene encima porque la protagonista del evento sería una cena de cuatro tiempos creada por el chef que ya se va. No hay tiempo para publicar la vacante en ningún medio. Y con prisas, contratas al primer recomendado que te hizo uno de tus cocineros aplicando sólo una ligera entrevista. El resultado era el esperado: la cena de aniversario sale mal lo que, posiblemente, te llevará a perder la admiración de tus clientes e invitados.
2. La fachada. Al recibir en entrevista laboral a un nuevo candidato, revisas con gran detenimiento su currículum vitae: una exposición de maravillas. Experiencia sobrada, estudios sobresalientes y excelentes referencias logran crear una imagen casi perfecta. Te limitas a corroborar la información llamando a un par de referencias. En cuestión de horas compruebas que tienes delante de ti al mejor candidato. Lo contratas. Y con los meses te das cuenta que has subido al barco un elemento que no llena las expectativas del puesto. 
3. El exceso de confianza. Para la vacante administrativa que tienes en tu empresa, contratas a una candidata con prisas basándote única y exclusivamente en la información del currículum vitae. Gracias a que es la recomendada de la amiga de tu prima, le das tu voto de confianza. Se te olvida lo del contrato a prueba por 3 meses y le das a firmar un contrato laboral por 1 año, o lo que es peor, por tiempo indefinido. A los pocos meses detectas fuga de dinero. Y todo apunta a que se trata de los malos manejos hechos por la colaboradora en la que creíste ciegamente sin aplicarle ningún tipo de filtro o estudio.
4. La compasión. No te queda la menor duda que el colaborador que contrataste para liderar el departamento de Recursos Humanos no es el indicado. No cumple con el perfil, no logra las metas y tiene un temperamento que lo aísla de sus compañeros de trabajo. Sabes que es momento de despedirlo pero la situación te incomoda y prefieres darle largas. Solamente recuerda que la compasión humana en estos casos puede costarte dinero y hasta el futuro de tu negocio o empresa.

Definitivamente, estos errores comunes se pueden sortear: basta con tener un proceso de selección-reclutamiento claro y específico en el que incluyas siempre la aplicación de un Estudio Laboral Socioeconómico. Ésta herramienta te ayudará a contratar al mejor candidato sin prisas y a olvidarte de engorrosos trámites como lo es un despido o una demanda laboral.